Оценка и аттестация персонала

Содержание
  1. Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды – Ваш дополнительный заработок
  2. Понятие и цели оценки и аттестации персонала
  3. Аттестация как метод оценки персонала
  4. Цели аттестации
  5. Процедура оценки и аттестации персонала
  6. Оценка результатов аттестации персонала
  7. Критерии оценивания
  8. Принципы оценивания
  9. Оценка эффективности аттестации персонала
  10. Уровни оценивания
  11. Совершенствование оценки и аттестации персонала
  12. Интересные материалы на эту тему оценки персонала:
  13. Виды аттестации персонала организации, методы и порядок проведения процедуры
  14. Как и зачем оценивать персонал
  15. Что можно оценивать
  16. Цели и задачи оценки персонала
  17. В чем преимущества оценки для компании и сотрудников
  18. Сопротивление
  19. Каким должно быть оценивание и каковы формы его проведения
  20. Оценка МВО
  21. Оценка по РМ
  22. Оценка 360
  23. Оценка персонала
  24. Система аттестации персонала – Московская академия продаж
  25. Почему происходят кадровые перестановки
  26. Что такое аттестация, для каких целей ее необходимо проводить?
  27. Цели аттестации персонала:
  28. В каких сферах чаще аттестуют работников
  29. 3 Вида аттестации
  30. Индивидуальное интервью
  31. Коллегиальное интервью
  32. Письменное тестирование
  33. Этапы аттестации персонала
  34. 1 этап – разработка локальной документации.
  35. 2 этап – определение состава комиссии.
  36. 3 этап – разработка документации.
  37. 4 этап –аттестация.
  38. 5 этап – выводы и оглашение результата.
  39. Обзор основных компаний, проводящих оценку сотрудников.
  40. Как добиться достоверных результатов при проведении оценки персонала?
  41. 1 совет – как можно больший состав комиссии.
  42. 2 совет – оценка проводится очно.
  43. 3 совет – привлечение независимых организаций.
  44. Итоги проведения оценки персонала

Аттестация персонала: оценка, методы проведения, система и виды – Ваш дополнительный заработок

Оценка и аттестация персонала

09.10.

2019

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников.

Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию.

Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.

На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

  • выбор кандидата на вакантную должность;
  • дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
  • установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
  • готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
  • личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
  • увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

  • административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
  • информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
  • мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

  • оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
  • контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
  • выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
  • необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

  1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
  2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
  3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
  4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
  5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
  6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
  7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
  8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

  • количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
  • качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
  • отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
  • тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
  • готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

  1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
  2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
  3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
  4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
  5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
  6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

  • усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
  • улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
  • определить направления повышения квалификации работников;
  • стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
  • сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

  • процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
  • количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
  • процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
  • обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
  • количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

  1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
  2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
  3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

  • автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
  • широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
  • использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Интересные материалы на эту тему оценки персонала:

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи.

В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил… В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой… С чем однозначно могут согласиться как большинство менеджеров, так и работников компании – это с тем, что никто из них с нетерпением не ждет процедуры ежегодной оценки результатов  труда сотрудника (оценка результатов деятельности).  Менеджеры тратят огромное… Легко заметить хорошего сотрудника компании: он надежен, инициативен, трудолюбив, отличный лидер, но при этом прекрасный командный игрок и исполнитель. Такой сотрудник привносит в организацию прекрасные качества и навыки, которые не так часто встречаются в… Когда речь заходит о годовой оценке персонала и критериях оценки, то на ум приходит следующая картинка. Работник стоит перед Вами и что-то мямлит в надежде на повышение, или в худшем случае, чтобы не уволили. Это, господа, типичная годовая оценка персонала. В 2002…

Источник:

Виды аттестации персонала организации, методы и порядок проведения процедуры

— Организация бизнеса — Кадры — Аттестация — Аттестация персонала — виды и порядок проведения

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие.

Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса.

Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Источник: https://ivczn.ru/prochee/attestatsiya-personala-otsenka-metody-provedeniya-sistema-i-vidy.html

Как и зачем оценивать персонал

Оценка и аттестация персонала
Основные методы оценки персонала, их цели и методики. Что можно оценить, когда это нужно делать, какие результаты можно получить.

Когда говорят об оценке персонала, в памяти всплывает два понятия – оценка персонала и аттестация.

Аттестация – это система оценки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Оценка персонала – это целенаправленный процесс проверки соответствия характеристик персонала требованиям к занимаемой должности.

Аттестация – одна из форм оценки персонала, таким образом эти два понятия противопоставлять некорректно.

По результатам оценки планируется профессиональное развитие персонала, которое позволяет повысить продуктивность. Это основная цель оценки.

Что можно оценивать

Оценивают:

  • Качество выполнения должностных обязанностей.
  • Объемы выполняемой работы.
  • Особенности поведения сотрудников в ходе выполнения должностных обязанностей.
  • Уровень компетентности.
  • Достижение целей.
  • Эффективность сотрудника или подразделения.

Раньше сотрудники проходили аттестацию, получая определенный уровень квалификации, с которым часто связывали повышение заработной платы. Сейчас актуальнее делать оценку, привязывая ее к производительности, что непосредственно ведет к росту экономических показателей компании и часто сопровождается материальной мотивацией сотрудников.

Существует много методов оценивания персонала. Одна только аттестация может проводиться в формах:

  • Тестирования.
  • Собеседования.
  • Экзамена.
  • Квалификационной работы.
  • Моделирования рабочей ситуации.
  • Групповой экспертной оценки.

В недалеком прошлом аттестация на предприятиях проводилась со строго определенной периодичностью. Сейчас оценка персонала в самых разных формах проводится с частотой, необходимой предприятию, например, перед и после учебной программы. Цели оценки могут быть разными, разными, соответственно, будут формы и содержание оценочных мероприятий для персонала.

Цели и задачи оценки персонала

Могут быть следующие цели оценки персонала:

  • Административная.
  • Мотивационная.
  • Информационная.

В каком случае система оценки персонала нужна вашей компании:

  • Если число сотрудников больше 10.
  • Если компании больше года.
  • Если в компании есть прямые и непрямые подчиненные.
  • Если сотрудники иногда спрашивают вашего мнения об их работе.
  • Если вы считаете, что платить нужно за конкретные результаты.
  • Если сотрудники интересуются, почему давно не пересматривали оплату и надбавки.
  • Если сотрудники спрашивают о перспективе роста.
  • Если сотрудники нуждаются в оценке их работы формально.
  • Если сотрудники заводят разговоры о смене должности.
  • Если вы хотите больше знать о ваших сотрудниках, отделе, компании.
  • Если вам кажется, что некоторые сотрудники ищут другую работу.
  • Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники развивались.
  • Если вы хотели бы улучшить коммуникации в компании.
  • Если вы хотите установить более эффективное деловое взаимодействие с подчиненными.

Оценивать персонал уместно:

  • При подборе сотрудников.
  • В ходе испытательного срока.
  • В ходе работы.
  • После обучения.
  • При формировании кадрового резерва.
  • При переводе в другое подразделение.

Задачи оценки персонала:

  • Оценить уровень, потенциал сотрудников.
  • Снизить риски, связанные с некомпетентностью сотрудников.
  • Оценить затраты на обучение.
  • Повышать мотивацию и чувство справедливости.
  • Обеспечить обратную связь с сотрудниками о качестве их работы.
  • Разработать программу обучения и профессионального развития персонала.

В чем преимущества оценки для компании и сотрудников

Для компании:

  • Возможность определить результативность работы, уровень знаний и навыков сотрудников.
  • Возможность получить данные, на основе которых можно планировать ротации и формировать кадровый резерв.
  • Формирование программы обучения и развития персонала.
  • Мотивация персонала.
  • Создание корпоративной культуры.
  • Организационное развитие.

Для сотрудника:

  • Понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, четкое понимание связи результата с оплатой.
  • Определение своего места и роли в компании.
  • Получение обратной связи от непосредственного руководителя.
  • Шанс, что его достижения будут замечены.
  • Возможность профессионального и карьерного роста.

Кто оценивает:

  • Линейные руководители.
  • Сотрудники службы управления персоналом.
  • Коллеги и сотрудники, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым.
  • Лица, которые не взаимодействуют с испытуемым.

Сопротивление

Несмотря на преимущества оценки для компании и самого сотрудника, как со стороны компании, так и со стороны персонала часто присутствует сопротивление проведению оценки компетентности персонала.

Почему оказывают сопротивление сотрудники:

  • Не информированы.
  • Не вовлекались в разработку системы оценки.
  • Не понимают реальных последствий оценки или не верят в них.
  • Боятся увольнения.
  • Боятся критики.
  • Боятся потерять имидж.

Почему оказывают сопротивление руководители:

  • Боятся оказаться некомпетентными.
  • Не желают впускать в свое подразделение сторонних специалистов.
  • Не желают менять уже принятые решения.
  • Не понимают смысла процедуры.
  • Не хотят брать ответственность за низкую эффективность работы отдела.
  • Неподготовлены к процедуре.
  • Не принимают новых оценочных процедур.

Каким должно быть оценивание и каковы формы его проведения

Процедура оценивания должна проходить, основываясь на принципах:

  • Системности.
  • Надежности.
  • Объективности.
  • Доступности.
  • Достоверности.
  • Комплексности.

Оценка проводится в следующих формах:

  • Аттестация.
  • МФО.
  • РМ.
  • Оценка 360.
  • Ассесмент-центр.
  • Тестирование.
  • Структурированное интервью.

Рассмотрим некоторые подробнее.

Оценка МВО

МВО – это оценка, основанная на принципе управление по целям. Основное в управлении по целям – фокусирование на достижении целей и наилучших результатах в рамках имеющихся ресурсов.

Оценка МВО решает такие проблемы:

  • Низкая мотивация.
  • Незнание целей.
  • Отсутствие поддержки изменений.
  • Закрытость отделов.

Компания проводит МВО, чтобы влиять на будущее компании и менять его. Когда мы начинаем ставить цели – мы начинаем работать с будущим.

Проводя оценку МВО, мы начинаем измерять и развивать эффективность компании, что невозможно без постановки целей.

Управление по целям и оценка такого управления позволяет направлять всегда ограниченные ресурсы компании на реализацию целей, рационально распределяя ресурсы между целями. Поэтому такая работа прежде всего выгодна для компании.

Важна такая оценка и для сотрудника, поскольку позволяет ему делать свою работу более продуктивно, определять критерии оценки и приоритеты своей работы.

Базовые принципы МВО:

  • Цели сотрудников согласованы с целями компании.
  • Цели формируются снизу вверх, а не наоборот.
  • Цели разрабатываются совместно с их исполнителями.
  • Оценка проделанной работы должна сопровождаться обратной связью.
  • Все цели должны соответствовать принципу SMART.

Не стоит применять оценку ради самой оценки, важно осознавать, что метод достаточно субъективен, хотя и оптимален по временным затратам.

Оценка производится путем составления «Письма менеджера» и выполнения всех предписаний, указанных в нем. План письма:

  • Цель работы моего начальника. Цель моей работы.
  • Стандарты выполнения моей работы.
  • Перечень моих задач для достижения этих целей.
  • Препятствия на пути к достижению целей.
  • Действия начальника, которые мешают и которые помогают в достижении целей.
  • Что требуется от меня для достижения целей.

Оценка по РМ

Performance Management (РМ) – это управление результативностью на основе оценки достижения целей и оценки уровня компетенций.

РМ включает в себя:

  • Оценку результативности сотрудника.
  • Оценку уровня развития компетенций сотрудника.
  • Оценочное интервью.

Для проведения РМ нужно:

  • Определить наиболее важные направления работы.
  • Связать их с бизнес-планом.
  • Определить KPI.
  • Сформулировать основные задачи.
  • Определить критерии оценки.

О KPI или ключевых показателях эффективности мы уже писали в одном из материалов. Остановимся только на требованиях к KPI:

  • Каждый показатель должен быть четко определен.
  • Показателей не должно быть больше 5.
  • Показатели и нормативы должны быть достижимы.
  • Цель должна быть реальной.
  • Показатели должны быть в зоне ответственности тех, для кого они устанавливаются.
  • Показатель должен содержать смысл.
  • Показатель должен быть связан с результативностью.

KPI могут быть полезны для HR-службы, поскольку позволяют выстроить систему мотивации, обеспечить финансовую отдачу расходов на персонал, предотвращать текучесть персонала.

В рамках оценки результатов работы сотрудников происходит оценка KPI, а также проводится оценочное интервью по плану:

  • Какие были задачи?
  • Менялись ли задачи в течение года и по какой причине?
  • В какой мере были выполнены задачи?
  • Все ли ресурсы были предоставлены в полной мере?
  • Какие факторы мешали выполнению?
  • Каковы успехи за период?
  • Каковы основные неудачи? Каковы их причины?
  • Можно ли улучшить результат? Каким образом?
  • Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?

При оценке сотрудника есть риск переоценить его. Это бывает по следующим причинам:

  • Былые заслуги.
  • Эмоциональная симпатия.
  • Харизма.
  • Эффект зеркала.
  • Эффект высокого потенциала.
  • Эффект принадлежности.
  • Запрет на «негатив».

Можно и недооценить. По следующим причинам:

  • Перфекционизм.
  • Эмоциональная несовместимость.
  • Идентификация с командой.
  • Критический инцидент.
  • Эффект ассоциации.
  • Эффект сопоставления.
  • Эффект «белой вороны».

По итогам РМ могут быть приняты такие решения:

  • Пересмотр заработной платы.
  • Рассмотрение вопросов премий и бонусов.
  • Составление индивидуального плана развития сотрудника.
  • Карьерное продвижение.
  • Включение в кадровый резерв.

Компания получает следующие выгоды от оценки РМ:

  • Анализ результативности персонала.
  • Изучение сильных и слабых сторон сотрудников.
  • Анализ степени мотивации персонала.
  • Выявление неэффективных и эффективных подразделений.
  • Получение данных для планирования изменения организационной структуры предприятия.

РМ дает ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в компании, устанавливает тесную связь стратегии компании и показателей работы каждого сотрудника, ориентирует его на долгосрочное обучение и развитие.

Оценка 360

Суть оценки – оценить проявление компетенций именно в реальных условиях.

Оценка 360 используется:

  • В рамках оценки РМ.
  • Для мониторинга результатов обучения.
  • Для оценки соответствия ценностям.
  • Для оценки качества внутреннего сервиса.
  • Для постановки индивидуальных задач развития лидера.

У этой формы оценки есть определенные недостатки:

  • Оценивают только компетенции, а не результаты деятельности.
  • Требуются расходы на внешних консультантов.
  • Требуется высокая степень конфиденциальности.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d8bbd5997b5d400b2841499/kak-i-zachem-ocenivat-personal-5e90d6e62acf051fe6ade59c

Оценка персонала

Оценка и аттестация персонала

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников.

Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Система аттестации персонала – Московская академия продаж

Оценка и аттестация персонала

12.07.2019

Существуют некоторые особенности при проведении аттестации различных категорий сотрудников? Какая выгода от проведения аттестации персонала в организациях? Рассмотрим на примерах в статье.

В определенный момент, придя на работу, можно столкнуться с различными кадровыми изменениями в организации. Кто-то в компании выходит на заслуженную пенсию, хотя еще недавно и не собирался.

Некоторым сотрудникам предстоит повышение, а кого-то наоборот из ведущих переведут в разряд простых специалистов.

Почему происходят кадровые перестановки

Подобные изменения в кампании произошли благодаря аттестации персонала, которой до недавнего времени большинство сотрудников не предавали значения. И как видимо, напрасно! Эта статья предназначена, для того, чтобы понимать необходимость аттестации, знать все ее положительные и отрицательные стороны, и в случае необходимости быть готовым к данной процедуре.

Что такое аттестация, для каких целей ее необходимо проводить?

Высшее руководство организаций и владельцы собственного бизнеса, сейчас больше сконцентрированы на персонале. В современном конкурентном мире, компании нуждаются в сотрудниках, уровень профессионализма, знаний и опыта которых соответствуют должностям и общему масштабу компании.

Оценка необходима чтобы корректно определить уровень профессионализма служащих.

Аттестация персонала – это оценка профпригодности работников, которая периодически проводится группой экспертов.

Цели аттестации персонала:

  • определение и оценка необходимых навыков и компетенции работников;
  • оценка потенциала работников;
  • выявление уровня мотивации сотрудников;
  • выявление соответствий профессиональных качеств работников и занимаемой ими должности;
  • решение о введении в штат сотрудника после окончания испытательного срока.

Российское законодательство предусматривает аттестацию как минимум один раза в 3 года. Руководство каждой компании устанавливает собственные сроки проведения проверки, не противоречащие трудовому законодательству. Процессы проверки разрабатываются и утверждаются внутри компании и определяются локальными документами.

Ряд сотрудников, которых не аттестуют:

  • новые работники со стажем в компании меньше года;
  • сотрудники в возрасте белее 60 лет;
  • беременные сотрудницы;
  • сотрудницы во время декретного отпуска или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

В каких сферах чаще аттестуют работников

Все большую популярность сейчас приобретает аттестации персонала в сфере социальных услуг.

Определение уровня профессионализма сотрудников социальной сферы помогает подобрать штат специалистов высокого уровня квалификации, что влияет на увеличение качества предоставляемых социальными работниками услуг.

 Также аттестация персонала в области медицины имеет отличительные особенности. Так медработники имеют право самостоятельно инициировать аттестацию, для присвоения очередной категории. Такие экзамены делаются исключительно на добровольной основе.

Для того чтобы оценить уровень профессионализма сотрудников и провести его аттестацию, необходимо создать комиссию из экспертов в определенной сфере деятельности.

3 Вида аттестации

Существует 3 основных вида аттестации персонала, которые на прямую зависят от преследуемых целей. По факту этих способов гораздо больше, но на практике чаще всего используют несколько методов, объединяя их.

Виды оценки: индивидуальное и коллегиальное интервью, а также тесты.

Индивидуальное интервью

Такое интервью в основном проводится непосредственно руководителем отдела, в котором трудится сотрудник. После собеседование руководитель составляет характеристику сотрудника.Во время интервью выявляются проблемы, возникающие у работника в период работы, определяется его отношение к работе в целом.

Коллегиальное интервью

Это интервью протекает в присутствии профессиональной комиссии. С начала, сотрудник делает отчет о своих обязанностях, обозначает проблемы и достижения в работе. Члены комиссии могут задавать вопросы для дополнения и уточнения отчета. Во время собеседования определяется соответствие сотрудника занимаемой должности и степень его профессионализма.

Письменное тестирование

Такое тестирование является самым объективным методом оценки. Для его проведения необходим хороший уровень подготовки и разработка тестов.

Для начала подбираются и утверждаются вопросы для тестирования. Тесты должны соответствовать профессии и уровню квалификации работников. Необходимо определить количество верных ответов для положительного прохождения тестирования.

Письменное тестирование при аттестации сотрудников уменьшает вероятность возникновения конфликтных ситуаций. Каждое тестирования фиксируется, и при необходимости может быть оспорено с привлечением сторонних экспертов.

К недостаткам письменного тестирования можно отнести:

  • разработку вопросов для тестирования;
  • разработку способов анализа результатов;
  • необходимость соотношения результатов по каждому сотруднику в отдельности и организации в целом.

В настоящее время существуют специальные сервисы для автоматизации аттестации. Эти сервисы созданы для усовершенствования аттестации персонала.

Они позволяют создавать тесты, назначать тестирование и формировать отчеты с результатами. При этом, нет необходимости создавать аудитория для экзаменов и приобретать дополнительное оборудование.

Проходить тестирование можно при помощи мобильных устройств в удобное время.

Этапы аттестации персонала

Аттестация и оценка персонала является трудоемкой процедурой, нуждающейся в серьезной подготовке. Чтобы результаты проверки персонала были достоверными и полезными для компании важно знать и соблюдать несколько особенностей в подготовке и проведении аттестации персонала.

1 этап – разработка локальной документации.

«Положение об аттестации сотрудников» – это основной документ, который определяет периодичность и правила проведения аттестации.

Положение состоит из следующих разделов:

  1. Понятия, цели и задачи (содержит определенные цели и задачи характерные для конкретной организации);
  2. Список категорий сотрудников, которые не аттестуются;
  3. Периоды плановых и внеплановых аттестаций;
  4. Виды оценки (индивидуальное интервью, интервью с комиссией, письменный тест);
  5. Состав экспертной комиссии, функции ее членов;
  6. Порядок прохождения аттестации (подробно описываются этапы, определяется список документации и ответственных сотрудников);
  7. Методы, по которым проводится оценка (какое количество балов нужно набрать для прохождения);
  8. Виды итоговых решений (соответствие или нет должности, утверждение в резерв и так далее).

Положение утверждается руководством компании. Все сотрудники должны быть с ним ознакомлены и засвидетельствовать это своими подписями. Новые сотрудники также ознакомляются с положением и ставят свою подпись.

2 этап – определение состава комиссии.

Утверждается состав комиссии внутренним приказом компании. В ее состав входят председатель, заместитель, секретарь и члены комиссии. Минимальный состав комиссии 3 человека, максимальный состав не ограничен.

В комиссию могут входить начальники отделов, ведущие специалисты, профессиональные сотрудники.При наличии профсоюзной организации, его представители обязательно входят в состав комиссии.

Без их участия аттестация считается недействительной.

3 этап – разработка документации.

Когда издан приказ и утверждены графики, ответственные сотрудники разрабатывают необходимую документацию:

  • формы оценок сотрудников;
  • отчеты работников;
  • бланки для тестирования;
  • формы итоговых решений;
  • формы для фиксирования пожеланий работников.

4 этап –аттестация.

Прохождение процедуры оценки сотрудников определяется графиком. Во время интервью изучаются все документы сотрудника, комиссия слушает работника и его непосредственного начальника.

5 этап – выводы и оглашение результата.

После того как проведена оценка, комиссия делает выводы по каждому конкретному работнику. Итоги фиксируются в локальном документе как «соответствие» или «не соответствие должности». Комиссия в протоколе заседания фиксирует результаты проверки, и предоставляет свой отчетный доклад руководителю компании, который принимает окончательное решение.

Обзор основных компаний, проводящих оценку сотрудников.

В настоящее время на рынке существуют компании, помогающие организовывать и делать оценку персонала.Тройка лидеров среди сторонних организаций, которые в короткие сроки и профессионально проведут аттестацию персонала в различных профессиональных областях.

HR-praktika – это компания из Санкт-Петербурга существует и успешно работает много лет во всех регионах России.

Услуги, которые предоставляет HR-praktika:

  • экспертиза или аудит компании;
  • проведение консультаций;
  • разработка документации.

На сайте данной компании есть вся необходимая информация, как для руководителей,так и для тех, кому предстоит аттестация. Также на сайте можно оформить заявку или проконсультироваться у специалиста по телефону.

Гермес – организация обладает всей необходимой документацией на предоставление своих услуг.

Услуги, которые предоставляет ООО «Гермес»:

  • СМК;
  • получение лицензий;
  • оценка сотрудников и рабочих мест;

Московская Академия Продаж  – организация начала работу более 5 лет назад. Изначально она была отделением холдинга, а сейчас существует как отельная организация с развитой системой собственных агентств.

https://www.youtube.com/watch?v=me7zsN9NCOQ\u0026list=PL4Z8rxJ7ZaUT1GmqHVui1zBWGD3d7vvGD

Главные направления работы компании – это посреднические услуги по подбору персонала и консультации в бизнес сфере. Самые востребованные услуги, которые выполняет данная организация – аттестация персонала и рабочих мест.

При сотрудничестве с компанией «Московская Академия Продаж!» заказчик получает:

  • определение причин плохой эффективности работы сотрудников;
  • определение методов для увеличения мотивации и продуктивности сотрудников;
  • разработку или пересмотр должностных обязанностей и денежного вознаграждения(мотивации);
  • грамотное распределение обязанностей между работниками
  • систему контроля за эффективностью сотрудников
  • стратегию развития компании и увеличения объема продаж с гарантиями.

Как помогает аттестация работников для развития компании-

Как добиться достоверных результатов при проведении оценки персонала?

При оценке персонала и составлении итоговых заключений объективность имеет важное значение.

Важно получить достоверные результаты, при этом избежать спорных моментов, которые могут возникнуть.

1 совет – как можно больший состав комиссии.

Состав комиссии не ограничен, важно чтобы она состояла из всех сотрудников, которые могут принимать участие в процедуре аттестации.Комиссия должна состоять из сотрудников, которые обладают авторитетом коллег и имеют необходимую компетенцию для проведения оценки сотрудников. Тогда снижается вероятность конфликтов, а доверие к комиссии возрастает.

Например, когда в состав комиссии будут входить сотрудники, не обладающие нужными профессиональными знаниями и навыками, они не смогут объективно оценить качества сотрудника. Проводя аттестацию менеджера по продажам,комиссия должна состоять из специалистов в данном направлении, а не из экономистов, кадровиков и бухгалтеров. Иначе такая аттестация не будет считаться эффективной.

2 совет – оценка проводится очно.

В законодательстве разрешается проведение оценки заочно, если работник не согласился на освидетельствование или не явился на собеседование без уважительных причин. Лучше всего чтобы аттестация была в присутствии сотрудника и руководителя. Это снизит вероятность возникновения конфликтных ситуаций и оспаривания сотрудниками отрицательных результатов оценки.

3 совет – привлечение независимых организаций.

Для получения наиболее объективного результата и предотвращения возможных конфликтов, рекомендуется привлекать для оценки специальные организации.Они проведут обучение и аттестацию персонала, а также сделают оценку рабочих мест.

Итоги проведения оценки персонала

В этой статье рассмотрены основные методы и правила аттестации персонала. Проведение оценки персонала необходимо в большинстве организаций.

Как в небольших так и с хорошо развитой системой офисов и большим количеством сотрудников.

Грамотная оценка дает возможность решать большинство проблем в организации заранее, повышать мотивацию работников, улучшать производственные процессы, формировать резервы и многое другое.

Стоимость аттестации персонала в организации при заказе в нашей компании составляет сумму от 30.000 рублей и выше, в зависимости от количества сотрудников и сложности проведения проверок навыков сотрудников компании.

Отзывы наших клиентов о проведенной аттестации сотрудников компании

СМОТРЕТЬ БОЛЬШЕ ОТЗЫВОВ НАШИХ КЛИЕНТОВ ПО ССЫЛКЕ

Источник: https://msksale.group/sistema-attestacii-personala/

О бизнесе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: