Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда?

Содержание
  1. Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда? :
  2. Элементы тарифной системы
  3. Виды повременной оплаты
  4. Простая повременная
  5. Повременно-премиальная
  6. Повременно-сдельная
  7. Повременно премиальная оплата труда плюсы и минусы
  8. Показатели для премирования
  9. Документальные основания начисления
  10. Ставка (оклад) плюс премия, и все?
  11. Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату
  12. Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
  13. Расчет повременной оплаты труда
  14. Повременная оплата труда: понятие, формы, плюсы и минусы, формула расчета
  15. Понятие и правовое регулирование
  16. Разновидности
  17. Преимущества и недостатки
  18. Когда и где применяется
  19. Расчет заработка
  20. Повременно-премиальная система оплаты труда
  21. Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, формула расчета
  22. Правовое регулирование повременно-премиальной системы оплаты труда
  23. Способы организации повременно-премиальной системы оплаты труда
  24. Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда
  25. Где и когда лучше всего использовать повременно-премиальную систему оплаты труда

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда? :

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда?

Повременная форма оплаты труда актуальна, когда работодателю необходимо, чтобы сотрудник присутствовал на рабочем месте в конкретные часы, в определённое время. При начислении зарплаты по такому принципу иногда учитывается профессионализм, а точнее — квалификация сотрудника. То есть час рабочего времени разных людей на одной и той же должности может стоить по-разному.

Уместно воспользоваться повременной оплатой на конвейерных линиях, при обслуживании оборудования или «дежурствах», при сложности вычисления количественных характеристик работы (то есть, сложно посчитать сколько именно сотрудник сделал за смену). Оплата в зависимости от времени присутствия на рабочем месте удобна тогда, когда специалист необходим работодателю в определённые часы, но при этом он не может гарантировать стабильного количества «заданий».

Повременная заработная плата — это удобный способ оплачивать труд специалистов-совместителей или работников с неполным рабочим днём. Если человек приходит в компанию на 4 часа ежедневно, к примеру, чтобы отвечать на звонки и принимать заявки, удобнее всего назначить ему почасовую оплату.

При повременной оплате работник получает фиксированную сумму за каждый час, день или смену

Элементы тарифной системы

Фактически повременная заработная плата – это величина, определяемая путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Тарифная ставка значится как абсолютный размер заработной платы в единицу времени.

В качестве исходной величины применяют минимальную тарифную ставку первого разряда. Она используется как для расчета основной заработной платы, так и при начислении надбавок.

Совокупность разрядов рабочих и значения соответствующих коэффициентов образуют тарифные сетки.

Подробная информация о ставках и нормах труда, которые должны быть выполнены в единицу рабочего времени, содержится в тарифно-квалификационных справочниках. Так, размер заработной платы рабочего напрямую зависит еще и от его разряда или категории, а также от сложности исполняемых обязанностей. Если работы ведутся во вредных или тяжелых условиях устанавливается повышенная ставка.

Единые тарифные сетки разрабатываются как государством, так и коммерческими предприятиями.

Для соблюдения норм и правил трудового законодательства, а также правильности присвоения и определения разрядов введены тарифно-квалификационные требования и квалификационный справочник для разных должностей и сфер. На их основании руководство предприятия выпускает свою тарифную сетку или придерживается государственных ЕТС.

Виды повременной оплаты

Начисление зарплаты в пропорции от отработанного времени используется на практике в трёх вариантах:

  • простая;
  • премиальная;
  • сдельная.

Все виды повременной оплаты сдельной заработной платы отличаются не так значительно, как может показаться из их названия. Применение того или иного вида основывается на специфике организации. К примеру, за работу вахтёров, администраторов, кассиров удобно расплачиваться по простому варианту. На производственных предприятиях, например, в швейном цехе, практичнее применить сдельный вариант.

Простая повременная

Начнём с самого распространённого и несложного варианта: простая повременная оплата труда. При таком подходе работник отрабатывает определённое количество часов от 1 до 12/14 и получает оплату за каждый из них.

Например, администратор спортивного центра работает 10-часовую смену, за которую получает 1200 рублей. Это значит, работодатель использует простую повременную систему и платит сотруднику 1200:10= 120 рублей в час.

В отдельных случаях на размер почасовой оплаты влияет квалификация специалиста. К примеру, два учителя: второй и первой категории. Плата за час их работы равна 180 рублей. Учитель второй категории имеет квалификационную надбавку в 1,2, а работник первой категории — 1,5. Получается, что один заработает 216 рублей, а второй 270.

Этот вариант оплаты труда разумно применять, когда:

  • требуется нахождение на рабочем месте в определённые часы;
  • сложно посчитать количественные результаты труда;
  • нужно мотивировать специалистов к повышению квалификации.

Схема видов оплаты труда

Повременно-премиальная

Повременно-премиальная система оплаты труда — это вариация оплаты, при которой работники сверх зарплаты получают премию, то есть поощрение за хороший труд. Премия выступает здесь материальным стимулом, который помогает человеку использовать рабочее время эффективнее.

Сравним две ситуации: продавцу платят 80 рублей за каждый рабочий час без премии или те же 80 рублей в час, но с 3% от каждой продажи. В каком случае работник будет активнее, вежливее и заинтересованнее? Однозначно, во втором. Даже небольшая «награда» в виде 3% способна мотивировать работать эффективнее.

Чтобы избежать спорных ситуаций при начислении премий, не провоцировать конфликты между сотрудниками, нужно разработать «Положение о премировании». Этот акт должен быть доступен всем сотрудникам — так начисление зарплаты станет прозрачнее, а мотивация сильнее.

Повременно-сдельная

При сдельном варианте повременной оплаты труда за сотрудником закрепляют определённую «норму», которую должен выполнить. Так платят большинство непродовольственных магазинов и производственных предприятий. К примеру, швея работает 8-часовую смену. По норме она должна шить 1 юбку за 12 минут. При строгом выполнении плана такая работница изготовит 5 юбок за час и 40 юбок за смену.

Это идеальный показатель, но скорее всего недостижимый. Работодатель может выставить норму на уровне 36-38 юбок. Если сотрудница выполняет норму, она получает стандартную оплату. Если не справляется, получает меньше, а если перевыполняет — зарабатывает премию.

Сдельная оплата, как и премиальная, хорошо мотивирует сотрудников быть эффективнее, но воспринимается как более принудительная. Ведь если выполнить норму не получится, зарплату урежут. При таком режиме важно обеспечивать работу без простоев: вовремя поставлять сырьё, чинить/заменять оборудование. Если работник не сможет выполнить норму не по своей вине, возникнет конфликт.

Источник: https://bogunskaia.ru/trud/povremennaya-zarabotnaya-plata-eto.html

Повременно премиальная оплата труда плюсы и минусы

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда?

Повременная система оплаты труда имеет много плюсов в применении и часто является обоснованным и эффективным выбором предпринимателя при организации выплаты вознаграждения за труд наемного персонала.

У этой системы есть несколько разновидностей, одной из форм ее применения является включение в зарплатную массу, кроме самой ставки или тарифа, определенных премиальных. Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

  • объема работы;
  • качества ее выполнения.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал.

Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника.

Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

  • перевыполнение плана;
  • достижение установленного количественного показателя;
  • точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
  • отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
  • соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

  1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
  2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
  3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
  4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
    • условия, при которых начисляется премия;
    • факторы, влияющие на ее размер;
    • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
    • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Ставка (оклад) плюс премия, и все?

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

  • материальной помощи;
  • социальных выплатах;
  • специальных наградах;
  • надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено.

Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п.

Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

  1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
  2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
  3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
  4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб.

из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.

Источник:

Расчет повременной оплаты труда

Процесс начисления зарплаты строго контролируется Трудовым кодексом, а также рядом законодательных норм. Работодатель может в свою очередь только выбрать систему начисления, которая наиболее подойдет для его компании. Одной из самых распространенных форм является повременная оплата труда.

Источник: https://radugaopt.ru/povremenno-premialnaya-oplata-truda-plyusy-i-minusy/

Повременная оплата труда: понятие, формы, плюсы и минусы, формула расчета

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда?

Одной из форм оплаты труда, которую работодатель может установить на предприятии, является повременная.

Повременная форма оплаты труда вместе со сдельной выступает одной из основных систем заработной платы, которая применяется работодателями.

Но в отличие от сдельной формы оплаты труда при повременной зарплате начисляется сотруднику с учетом фактически отработанного им времени независимо от результативности.

Понятие и правовое регулирование

Форма оплаты труда представляет взаимосвязь между затраченным на труд временем или эффективностью работы и вознаграждением, которое получит работник по итогам отчетного периода.

Согласно требованиям Трудового кодекса, зарплата сотруднику должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц. По внутренним документам предприятия сотруднику может полагаться более частая выплата зарплаты.

Ключевыми формами оплаты труда является повременная и сдельная.

Каждая организация внедряет у себя определенную систему оплаты труда, которая не нарушает законодательных норм. Такая система оплаты представляет собой определенный порядок выплаты вознаграждения сотрудникам, включающий оклад, доплаты, премии и надбавки и пр.

Оплата сотруднику за труд производится в денежной форме. При этом с согласия сотрудника отдельная часть может перечисляться ему в натуральной форме, но не более, чем 20% от его дохода. Большинство российских работодателей придерживается именно повременной системы оплаты.

Основной отличительный признак повременной оплаты – это ее независимость от выработки и количества произведенной сотрудником продукции.

При этом по умолчанию обычно предполагается, что есть определенная норма выработки или иные стандарты работы, которых должен придерживаться работник.

Так, если два сотрудника будут занимать одинаковую должность, но у них будет разная продолжительность рабочего дня, то оклад сотрудника с сокращенным днем при повременной оплате будет ниже, хотя фактически он может выполнять тот же объем работы.

Никаких жестких рамок при начислении и выплате зарплаты при повременной системе в Трудовом кодексе не предусмотрено. Работодателю следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

  1. В ст. 91 указывается понятие рабочего времени и ограничения, связанные с вопросами рабочего времени сотрудников.
  2. В ст. 100 регулируется порядок учета рабочего времени.
  3. В ст. 135 прописаны принципы установления зарплаты и предусмотрена возможность самостоятельного регулирования работодателем системы оплаты труда.

Работодатель должен понимать, что стандартная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов независимо от системы учета рабочего времени и желания сотрудника перерабатывать. За работу сверх указанных нормативов работодатель обязан заплатить сотрудникам сверхурочные.

При повременной системе оплаты труда размер заработка сотрудника прямо зависит от отработанного им времени, но при условии эффективного исполнения им своих функций. Для того чтобы компания смогла начислять зарплату по указанному принципу, то она должна соблюдать ряд условий:

  1. Контролировать отработанное время каждым сотрудником.
  2. Присуждать тарифные разряды и квалификацию сотрудникам по результатам полученного ими образования и опыта работы.
  3. Определять размеры окладов с учетом исполняемых сотрудниками функций.

Повременную оплату можно вводить по отношению к основному персоналу, а также к временным сотрудникам и совместителям.

При повременной системе особое значение придается учету рабочего времени. Табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда является основным документом, на основании которого начисляется зарплата. Хотя такой документ на основании требований ст.

91 Трудового кодекса должен вести работодатель в отношении каждого работника независимо от действующей системы оплаты труда.

Указанный табель учета рабочего времени разрабатывается работодателем самостоятельно и закрепляется им в учетной политике, которая ведется в целях бухгалтерского учета.

Нередко работодатели используют в своей практике форму Т-13, утвержденную Росстатом в 2004 году.

При установлении почасовой формы оплаты труда сотруднику необходимо учитывать, что при выполнении нормы рабочего времени из расчета 40 часов в неделю размер заработка сотрудника не может быть менее МРОТ по ч. 3 ст.

133 Трудового кодекса. В настоящее время МРОТ приравнен к прожиточному минимуму, но в регионах он может быть установлен в повышенном размере. При этом если сотрудник отработал менее 40 часов, то его зарплата может быть и менее МРОТ.

Отпускные, больничные и прочие социальные гарантии предоставляются сотрудникам на повременной форме оплаты в полном объеме.

Разновидности

Различают несколько видов повременной системы оплаты труда. Это:

  1. Простая повременная система.
  2. Повременная премиальная система.
  3. Повременная окладная.
  4. Сдельная повременная.
  5. Повременная с нормированным заданием.

Простая повременная зарплата предполагает начисление заработка сотрудника как произведение тарифной ставки сотрудника на количество отработанных им часов, дней или месяцев.

Указанный вид оплаты труда устанавливается в отношении тех служащих, которым неважно количество произведенных ими товаров или оказанных услуг. Первостепенное значение в данном случае принадлежит качеству работы или факту осуществления трудовых функций (например, в случае охраны предприятия).

Одна из форм повременной заработной платы – оплата по часам. Почасовая оплата труда выступает одним из базовых вариантов повременной оплаты труда, когда зарплата начисляется с учетом фактически отработанного времени.

При премиально-повременной форме оплаты труда, помимо начисления заработка с учетом отработанного времени, сотруднику также полагаются дополнительные премии, которые начисляются в зависимости от объема работ или качества выполнения трудовых обязанностей. Премии могут устанавливаться в процентном или фиксированном значении.

При обычной окладной системе труда работника также учитывается фактически отработанное время. Ведь оклад – это фиксированная форма оплаты за месяц.

Но при почасовой оплате труда сотруднику устанавливают расценку за отработанный час и указанное условие должно быть включено в трудовой договор с сотрудником по ст. 57 Трудового кодекса.

Оплата труда в виде системы окладов широко применяется в российской бизнес-практике.

При установлении такой формы предполагается, что сотрудник отработает определенное количество часов или дней в месяце.

При сдельно-повременной системе оплаты труда с нормированным заданием предполагается, что при начислении заработка учитывается не только время работы, но и объем произведенных товаров (оказанных услуг). Такая форма нередко применяется в тех организациях, где трудовые обязанности выполняются бригадами посменно. При дневной смене труд оплачивается в зависимости от произведенной продукции, а ночная получает надбавку.

На практике простая, премиальная и окладная системы оплаты труда на предприятии сочетаются и образуют единую форму. Расчет и начисление премий может предусматриваться положением об оплате труда, трудовым договором или другим локальным нормативно-правовым актом.

Преимущества и недостатки

Повременная система оплаты труда обладает собственными преимуществами и недостатками.

К преимуществам повременной системы оплаты относят сплоченность коллектива, так как такая форма не дает повода для формирования трудовых конфликтов. Еще один плюс – более низкая текучка кадров. Статистика показывает, что сотрудники на повременке реже меняют место работы, так как заинтересованы на длительную карьеру.

Преимуществом для сотрудников является стабильный заработок. Сотрудники на повременной оплате могут рассчитывать на получение денег в полном объеме независимо от внешних факторов (например, от поломок оборудования).

Также повременная форма эффективна в случае сложностей с нормированием труда, когда невозможно посчитать объем оказанных услуг или произведенных товаров.

Например, при невозможности количественной оценки или дороговизны подсчета.

Но есть у повременной системы и ряд минусов. Это отсутствие мотивации у сотрудников и заинтересованности в повышении производительности труда.

К минусам для повременной оплаты труда также можно отнести:

  1. Низкий уровень мотивации персонала, так как доходы сотрудников не зависят от приложенных ими усилий. Снизить влияние данного риска можно путем применения сдельно-повременной системы или введением дополнительных премий.
  2. Высокий уровень коллективной ответственности может привести к тому, что одни сотрудники могут выполнять работу за других, но зарплата у них будет одинаковая.
  3. Низкая эффективность в чрезвычайных ситуациях или в экстренных случаях. Высокие риски для работодателя в снижении производительности и падении экономических показателей. Работодатель из-за этого может понести убытки из-за нестабильной производительности.

Когда и где применяется

Повременная оплата труда обычно используется в организациях, где невозможен подсчет норм, объемов или количества произведенной продукции. Чаще всего применение такой формы оплаты практикуется организациями, которые оказывают различные услуги населению (например, по мелкому бытовому ремонту).

Также почасовая оплата нередко вводится для высококвалифицированного персонала: преподавателей, инженеров, врачей и пр.

Для организации работы сотрудников при повременке работодатели должны вести табель рабочего времени, а также завести личную карточку работника с указанной здесь тарифной ставкой и размером доплат. Работодатель может установить для сотрудников разные механизмы оплаты труда.

Форма оплаты труда на предприятии должна быть прописана в трудовом договоре или ином локальном нормативно-правовом акте. Трудовой договор с сотрудником на повременной форме оплаты заключается в стандартной форме.

В качестве формулировки, указывающей на повременную форму оплаты, может использоваться такая: «Установить сотруднику почасовую оплату из расчета 250 рублей в час».

При необходимости изменения сдельной оплаты труда на повременную с сотрудником подписывается дополнительное соглашение.

Расчет заработка

При повременной системе оплаты труда зарплата сотрудников рассчитывается на основании его оклада. Под окладом понимается фиксированная оплата за исполнение трудовых обязанностей за месяц (согласно ст. 129 Трудового кодекса). Реальная зарплата сотрудника за месяц с учетом компенсационных, социальных и стимулирующих выплат может быть выше.

Также работодатель может установить в отношении сотрудников не месячный оклад, а часовую ставку, что достаточно удобно использовать для сотрудников с гибким графиком либо совместителей.

Рассмотрим пример расчета заработка сотрудника при повременной окладной системе оплаты труда. Работнику установлен оклад в размере 55 тыс. р. в месяц при условии отработки им пятидневной рабочей недели.

В месяце было 22 рабочих дня, из которых работник отработал 18 дней. Расчет его заработка будет выглядеть так:

(55 000 / 22дня * 18дней) = 45000 р.

Почасовая оплата труда начисляется по простой формуле:

ставка сотрудника за час работы * количество отработанных часов.

Например, продавцу установлена ставка в 220 рублей за час работы. Сотрудник отработал 75 часов. Его заработная плата составит 16500 р. (220 * 75).

Повременно-премиальная система оплаты предусматривает не только начисление и выплату зарплаты за фактически отработанное время, но и выплату премиальных за определенные результаты (например, за оперативность и качество исполнения трудовых функций).

При этом начисленная премиальная и повременная части для определения заработка сотрудника суммируются.

При оплате труда повременно с нормированным заданием вознаграждение выплачивается исходя из фактически отработанного времени, а к нему плюсуются премиальные за выработку положенной производственной нормы.

Таким образом, под повременной заработной платой понимается оплата труда, при которой величина вознаграждения зависит от отработанного сотрудником времени в отчетном периоде.

На практике может сочетаться сдельная и повременная оплаты труда, когда зарплата начисляется не только за отработанные дни, но и за результативность.

Повременная система оплаты труда обладает определенными недостатками, но несмотря на это, она остается предпочтительной для большинства российских работодателей.

Данная форма позволяет работодателю сэкономить на фонде оплаты труда, удержать сотрудников от перехода в другие компании и обеспечить качество производимых работ на должном уровне. Для введения на предприятии повременной оплаты труда требуется обеспечить ряд условий: вести учет рабочего времени, разработать нормативы для поддержания высокой производительности, тарифицировать работу сотрудников на повременке.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/povremennaa.html

Повременно-премиальная система оплаты труда

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда?

— Организация бизнеса — Кадры — Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, плюсы и минусы

Одним из достаточно широко распространенных в Российской Федерации и других странах мира механизмов вознаграждения сотрудников является повременно-премиальная система оплаты труда.

Такая система имеет особую формулу расчета и позволяет сочетать в себе преимущества нескольких других способов выплаты заработной платы.

Однако как и любые другие способы расчета зарплат, повременно-премиальная система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы, знать о которых необходимо каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, формула расчета

Как можно понять из названия самой повременно-премиальной системы оплаты труда, этот способ одновременно сочетает в себе особенности повременного и премиального расчета с сотрудниками, более подробно о которых можно прочитать в соответствующих статьях. Это — достаточно простая система оплаты, которая часто используется в Российской Федерации, и поэтому многим работникам будет полезно ознакомиться с основными принципами её функционирования.

Следует понимать, что наиболее распространенный способ выплаты зарплаты — окладная система оплаты труда, чаще всего фактически является повременно-премиальной, ведь достаточно тяжело найти сотрудников, которым бы не выплачивались премии за достижение определенных показателей или безупречное ведение трудовой деятельности на благо предприятия.

Нормативы законодательства в отношении подобного подхода к оплате трудовой деятельности также являются крайне простыми и не предусматривают никаких излишних сложностей ни для работника, ни для работодателя.

Но в любом случае сама подобная система оплаты должна быть строго зафиксирована в локальных нормативных актах предприятия и трудовых договорах с сотрудниками, так как это является прямым требованием положений российского законодательства.

В самом простом виде формула повременно-премиальной системы оплаты труда выглядит следующим образом:

ЗП=БС+ПВ

Где ЗП — это заработная плата, БС — базовая ставка оклада, а ПВ — премиальные выплаты. Однако более конкретно принципы организации подобной методики расчета зависят от каждого конкретного случая, так как возможно использование данной системы различными способами и с применением различных механизмов расчета.

Система оплаты труда не обязательно должна действовать в рамках всего предприятия. Весьма эффективно использовать различные способы вычисления размеров зарплаты работников для специалистов на разных должностях.

Правовое регулирование повременно-премиальной системы оплаты труда

В первую очередь с особенностями нормативно-правового регулирования повременно-премиальной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться самим работодателям, руководителям и сотрудникам кадрового отдела.

Ведь нарушение трудового законодательства, особенно в вопросах выплаты сотрудникам причитающейся им заработной платы может привести к крайне негативным последствиям для бизнеса, начиная от штрафов и заканчивая обязанностью выплачивать работникам компенсации.

В контексте повременно-премиальной оплаты труда в первую очередь следует обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

  • Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации требует в обязательном порядке указывать условия выплаты заработной платы и её размеры, что требует от работодателя зафиксировать факт использования повременно-премиальной системы оплаты труда в документе.
  • Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует само понятие рабочего времени и его нормальной продолжительности, что крайне важно в контексте применения сдельно-премиальной системы.
  • Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена вопросам регулирования режима рабочего времени трудящихся, что тоже имеет свое значение при использовании повременно-премиальной оплаты.
  • Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает понятие суммированного учета рабочего времени, который часто применяется при повременной оплате труда.
  • Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует общие принципы установления заработной платы на предприятии.
  • Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена понятию поощрения за труд, в том числе и в виде премии.

Помимо вышеозначенных нормативов, на повременно-премиальную систему оплаты труда могут влиять и иные требования российского трудового законодательства, однако именно с вышеприведенными статьями в первую очередь следует ознакомиться и работодателям, и сотрудникам.

Одним из важнейших аспектов использования повременно-премиальной системы оплаты труда является необходимость соблюдения трудового законодательства в вопросах максимальной продолжительности рабочей недели для сотрудников.

Несмотря на то, что часто их оплата может напрямую зависеть от количества потраченного на работу времени, работодателю следует не допускать превышения установленных нормативов.

Всё время, которое будет проработано в формате сверхурочной работы, должно быть оплачено в повышенном размере.

Способы организации повременно-премиальной системы оплаты труда

Как уже упоминалось ранее, повременно-премиальная система в чистом виде очень часто применяется в Российской Федерации.

Так, получение оклада с возможностью премирования — является крайне распространенным видом зарплаты для российских граждан.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда чаще всего относится именно к тарифным и предусматривает возможность использования единых тарифно-квалификационных справочников при разработке методик оплаты.

Однако необходимо отметить, что данный способ расчетов может принимать и другие формы, например с точки зрения фиксации времени, повременно-премиальная система оплаты может предполагать следующие механизмы подсчета:

  • Окладный механизм. В таком случае фактически отрабатываемое работником время не учитывается — он получает фиксированный оклад за месяц работы по установленному графику, пропорционально снижаемый за дни отсутствия.
  • Почасовая или поминутная оплата. В данном случае применяется использование отдельных дополнительных механизмов для точного учета рабочего времени сотрудника. Этот подход позволяет работодателю фиксировать время работы сотрудника более точно и оплачивать исключительно фактическое рабочее время.

С точки зрения методик и механизмов предоставления трудящимся премий, возможных вариантов может быть намного больше. Например, премии могут предоставляться:

  • За безупречную деятельность без нарушения планов на регулярной основе. Так, часто российскими работодателями используется ежегодная премия в виде «тринадцатой зарплаты», либо же квартальные или месячные премии работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий и нарушений установленного плана.
  • За выполнение дополнительных задач сверх нормы. Если сотрудник фактически добивается каких-либо лучших результатов в сравнении с иными работниками, работодатель может вознаграждать его за это. При этом работодатель может устанавливать и достаточно четкие и конкретизированные механизмы расчета и начисления премий.
  • За сдельную работу. В некоторых случаях повременно-премиальная система оплаты предполагает возможность также получения как премий, так и отдельных вознаграждений на сдельной основе не только за проведенное на работе время, но и выполненные конкретные задачи.

Выплаты сверхурочных или «ночных» дополнительных средств не являются с точки зрения законодательства премиями, хоть фактически и могут применяться в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда.

Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда

Как и любая другая система оплаты труда, повременно-премиальный подход обладает определенными плюсами и минусами, которые стоит учитывать и работодателям либо руководителям, и самим работникам, которые собираются трудиться у работодателя, использующего данную систему. Так, к преимуществам повременно-премиальной системы оплаты можно отнести:

  • Наличие дополнительных механизмов мотивации сотрудников. В отличие от простой повременной оплаты труда, у сотрудников есть определенная дополнительная прямая денежная мотивация делать свою работу лучше. Это достоинство характерно для всех систем, имеющих премиальную составляющую.
  • Стабильность. Как и для простой повременной системы, в данном случае для работников характерно ощущение стабильности и спокойствия, ведь в первую очередь основным источником дохода является проведенное на работе время, а не необходимость произвести как можно больше базовых действий, как это предусмотрено сдельными системами оплаты.
  • Простота внедрения системы. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть организована на предприятии достаточно простым способом, без излишних расходов и сложностей в оформлении кадровой документации.
  • Гибкость. Повременно-премиальная система оплаты труда отлично подходит для ситуаций, когда в первую очередь необходимо обеспечить мотивацию для работников выполнять свою работу в простом обычном режиме, при этом предоставляя им дополнительную мотивацию для решения каких-либо сложных или внеочередных задач.
  • Справедливость в распределении средств. Наличие премиальной составляющей позволяет спокойно вознаграждать наиболее эффективных сотрудников в сравнении с другими работниками, которые не делают ничего более того, что от них требуется.

Однако, данная система оплаты труда имеет и ряд характерных для нее недостатков:

  • Низкий уровень мотивации для командной работы. Наличие премиальной составляющей может влиять на мотивацию работников выполнять только свои личные задачи для получения премии и способствовать конкуренции между сотрудниками, что сказывается на командном духе.
  • Сложность в расстановке приоритетов. Повременно-премиальная система оплаты труда может привести к ситуации, когда сотрудники будут игнорировать или спустя рукава относиться к своим основным обязанностям, стремясь выполнять исключительно те задачи, за которые они могут получить премию.
  • Техническая требовательность. Данный недостаток характерен только в случае применения сложных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, который потребует дополнительных технических решений и соответствующих расходов предприятия.
  • Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию. Необходимость учитывать как основную составляющую заработной платы, так и дополнительные премии может повысить нагрузку на отдел кадров предприятия за счет требований по учету рабочего времени и дополнительных задач, так и на бухгалтерию, потому что может требовать дополнительных расчетов. Кроме этого, работодатель не всегда может быть уверен в стабильности расходов на выплату заработной платы.

Где и когда лучше всего использовать повременно-премиальную систему оплаты труда

Наилучшими сферами деятельности для использования повременно-премиальной системы оплаты труда, исходя из её преимуществ и недостатков, будут такие, где важно обеспечить постоянное присутствие работников на рабочем месте и возможность дополнительного вознаграждения за решение отдельных поставленных задач. В частности, крайне эффективным будет использование таких механизмов оплаты для работников, прямые услуги которых не требуются каждую минуту их труда, но могут потребоваться в любой момент.

Например, к таким работникам можно отнести ремонтный персонал, системных администраторов, охрану предприятия или службу безопасности. При подобном подходе эти работники будут одинаково заинтересованы как в простом стабильном несении своих служебных обязанностей, так и в эффективном разрешении возникающих ситуаций, в которых может потребоваться их профессионализм.

Кроме этого, косвенно повременно-премиальная система, как уже упоминалась ранее, применяется практически повсеместно в формате выплаты оклада с премиями. Поэтому в целом, её использование может быть актуально практически для всех категорий работников во всех сферах бизнеса.

Тем не менее, в отношении сотрудников, прямо связанных с производством или продажами лучше использовать сдельную систему оплаты труда или же вознаграждение в виде процента от продаж, так как оно позволяет куда эффективнее обеспечивать корреляцию доходов сотрудника с объемом оказываемой его деятельностью пользы предприятию.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/povremenno-premialnaya-sistema-oplaty-truda-chto-eto-plyusy-i-minusy.html

О бизнесе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: