Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Содержание
  1. Принципы управления персоналом: содержание, общие и частные принципы
  2.  Общие принципы управления персоналом
  3.  Частные принципы управления персоналом
  4. Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом
  5. Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?
  6. Гуманистический подход
  7. Организационно-административная концепция управления сотрудниками
  8. Гуманистическая концепция
  9. Экономическая концепция
  10. Организационно-социальная система
  11. Современные концепции управления персоналом – 7 тенденций кадрового менеджмента будущего
  12. От стремления «угодить начальнику» к современной концепции доверительным отношениям с сотрудниками
  13. Возврат к проблеме производительности труда на новом технологическом витке
  14. Власть — народу или принципы холакратии
  15. Конец эпохи типовых должностей и должностных инструкций
  16. Трансформация центров по предоставлению кадровых услуг
  17. Сокращение численности вовлеченных в кадровом менеджменте
  18. Современные концепции управления персоналом
  19. Теории управления персоналом
  20. Главные правила подхода
  21. Способы взаимодействия с персоналом
  22. Решение частых проблем
  23. Управление персоналом: понятие, принципы, методы
  24. Принципы управления персоналом
  25. Методы управления персоналом
  26. Список использованной литературы

Принципы управления персоналом: содержание, общие и частные принципы

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Принципы (от лат.

 – основа, начало – объективное условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности в целях избегания возникновения нежелательных для субъекта управления результатов и последствий) управления персоналом включают в себя руководящие правила, которые определяют основные требования, предъявляемые к структуре, организации и системе управления персоналом, и разделяются на частные и общие.

 Общие принципы управления персоналом

 Общие принципы управления заключаются в том, что учитываются во всех сферах управления и организациях, и имеют универсальный характер.

К общим принципам управления относят:

  • целенаправленность, 
  • разделение труда, 
  • ответственность, 
  • компетентность, 
  • дисциплину, 
  • стимулирование, 
  • иерархичность.

{{ banner }} 

Принцип целенаправленности управления заключается в четкой постановке и ранжировании целей перед каждой организацией и его структурными подразделениями.

Вместе с этим, определяется основная цель, обусловленная миссией организации (миссия фирмы – это основная причина и главная цель ее существования), и цели-средства, которые необходимы для ее реализации.

Цели организации должны быть “нагруженными”, но реально достижимыми. Формулироваться они должны весьма конкретно, что мобилизует усилия персонала и придает работе здравый смысл.

Принцип целенаправленности подразумевает не только постановление целей, но и соотнесение целей с необходимыми ресурсами. Важно при этом не только обеспечить взаимосвязь целей и главных ресурсов, которые необходимы для их достижения, по и уделить внимание наиболее слабому звену, способному помешать достижению поставленных целей.

Принцип разделения труда, относительно управления, предполагает разделение уровней управления, а также специализацию ряда работников на выполнении надлежащих функций.

Так, например, на промышленных предприятиях можно выделить следующий ряд уровней управления: уровень директора уровень, уровень начальника цеха, уровень начальника участка, мастера. На каждом из данных уровней решаются свои цели и задачи, что позволяет управленческий труд сделать более эффективным.

К примеру, мастер освобождается от задач, которые решаются директором организации, а директор освобождается от решения задач на уровне мастера.

Принцип ответственности предусматривает наказание сотрудников за невыполнение возложенных на них задач или функций. При этом, уровень ответственности должен соответствовать уровню полномочий, а меры наказания должны возрастать пропорционально увеличению полномочий.

К сожалению, данный принцип далеко не всегда осуществляется на практике управления (особенно это характерно высшим иерархическим уровням).

Все это приводит к некомпетентному управлению, злоупотреблению властью и необдуманным решениям, а все это в итоге становится нередко причиной неудач организаций.

Принцип компетентности заключается в знании менеджером объекта управления или, как минимум, его способности воспринимать консультацию компетентных специалистов при принятии управленческих решений. Принцип компетентности взаимосвязан с горизонтальным разделением труда по выполняемым функциям.

Неотъемлемым принципом управления является дисциплина. Она должна присутствовать в каждой системе управления на любом уровне. Дисциплина – безусловное исполнение должностных обязанностей, указаний руководителя, приказов, инструкций и иных директивных документов. Степень дисциплины значительно влияет на культуру управления.

В отношении, например, торговли, роль данного принципа весьма велика, так как специфика данной отрасли предъявляет повышенные требования не только к уровню исполнительской дисциплины, но и к финансовой дисциплине в коммерческой деятельности, а также самодисциплине всех сотрудников от продавца до менеджера.

Одновременно с этим, дисциплина не должна сдавливать инициативность работников и оставлять место для творческой деятельности и креативного отношения к работе.

Принцип стимулирования, прежде всего, предполагает мотивацию трудовой деятельности посредством использования моральных и материальных стимулов.

Материальное стимулирование основывается на экономической личной заинтересованности работников в результатах своего труда, а моральное, в основном, на психологическом воздействии на сотрудников.

В качестве побудительных мотивов могут выступать здесь различные духовные потребности сотрудников: потребности в причастности, принадлежности, успехе и т.д.

Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархичности заключается в вертикальном разделении управленческого труда, т.е. разделении уровней управления и подчинении низших уровней управления высшим уровням. Данный принцип необходимо учитывать при построении аппарата управления, расстановке кадров, при формировании организационных структур управления.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления (целенаправленность, планомерность, компетентность, стимулирование, дисциплину), так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.

 Частные принципы управления персоналом

Как уже отмечалось выше, наряду с общими принципами существуют и частные принципы управления персоналом, которые широко используются в современном кадровом менеджменте.

К частным принципам относят следующие:

  • проявление наибольшего внимания в управлении к людям и их инициативе;
  • максимальное делегирование полномочий исполнителям;
  • полное доверие к сотрудникам фирмы;
  • обеспечение сплоченности коллектива, которое определяет результаты работы компании;
  • систематическое совершенствование системы мотивации и стимулирования труда и т.д.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/printsipy-upravlenija-personalom/

Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так.

Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны.

Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.

Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.

Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы.

Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости.

Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.

Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:

  • организационно-административная}
  • гуманистическая}
  • экономическая}
  • организационно-социальная.

Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.

Гуманистический подход

В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.

Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:

  • техническая подкованность}
  • самодисциплина}
  • ответственность}
  • исполнительность.

Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом.

Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле.

Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем.

В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е.

работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем.

Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью.

Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Гуманистическая концепция

В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется.

При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте.

В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.

Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.

Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.

В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.

Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.

Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.

Экономическая концепция

В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.

Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:

  • ответственность}
  • наличие технических знаний}
  • исполнительность}
  • наличие самодисциплины}
  • возможность подавлять собственные интересы во благо общего дела.

Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет.

К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия.

Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.

Источник: https://hr-portal.ru/article/sovremennye-koncepcii-podhody-i-tendencii-upravleniya-personalom

Современные концепции управления персоналом – 7 тенденций кадрового менеджмента будущего

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

По состоянию на 2018 год в теоретических и практических дискуссиях выделяются следующие темы, вокруг которых группируются современные концепции управления персоналом:

  • Смещение роли HR из зоны “бизнес-партнерства” в сторону зоны “защиты персонала” (Представитель сотрудников) по концепции четырех профессиональных ролей менеджеров по управлению персонала Дэйва Ульриха.
  • Возврат к концепции эффективности производительности труда
  • Внедрения концепции холакратии
  • Организации труда по принципу спагетти структуры
  • Концепция микрообучения персонала в режиме реального времени
  • Трансформация компании по предоставлению кадровых услуг
  • Тенденция по сокращению численности людей, вовлеченных в кадровый менеджменте.

От стремления «угодить начальнику» к современной концепции доверительным отношениям с сотрудниками

Публикация Дэйва Ульриха «Защитники сотрудников» (“Human Resource Champions”) стала книгой, оказавшей за последние десятилетия, наверно, самое сильное влияние на понимание профессии менеджера по персоналу.

Многие HR профессионалы видели изображение четырех архетипических ролей в сфере кадрового управления. Смысл книги можно было бы уложить в одну ключевую фразу: «Ты должен стать стратегическим бизнес-партнером».

Поскольку стратегия всегда входила в круг должностных обязанностей топ-менеджмента, то это означало, что в задачи хорошего менеджера по персоналу входить в первую очередь установление тесной связь с бизнесом. Многие Директора по персоналу выросли с этим постулатом.

Именно поэтому персоналу зачастую кажется, что кадровики слишком сильно стремятся угодить высшему руководству, забывая о необходимости развивать одну из своих собственных ключевых ролей, описанных Ульрихом как «Представитель сотрудников».

С выходом на рынок труда представителей поколении милленилов и центениалов, мы начинаем замечать как в продвинутых компаниях в области управления персоналом акценты начинают сдвигаться от принципа «Угоди начальнику» к принципу «Установи доверительные отношения с сотрудниками». И действительно, понимание стремлений, нужд и возможностей представителей поколения Z приобретает все большее значение в способности бизнеса эффективно мотивировать, развивать и удерживать молодые высокопотенциальные кадры.

Возврат к проблеме производительности труда на новом технологическом витке

В последние годы внимание к вопросу производительности труда несколько ослабло. Традиционно проблемы, связанные с нехваткой кадрового потенциала, решались наймом новых людей. Это, в свою очередь, привело к возникновению нескольких проблем.

Когда вам требуется много работников, применение жестких критериев отбора становится затруднительным. Когда отдел набора кадров поступаетесь качеством, и поскольку фирма расширяется, происходит следующее: требуется больше координационных механизмов (зачастую управленческих), при этом общая производительность фирмы снижается.

Современные концепции управления персоналом, вооружившись достижениями в области роботизации, автоматизации и искусственного интеллекта, опять предлагают вернуться к практикам увеличения производительности труда на единицу рабочей силы.

Необходимо брать на работу меньше народу, и более полно использовать потенциал в области автоматизации и алгоритмизации. Эта идея коррелирует с другой современной концепцией в области управления персоналом, получивший название «Кадровая аналитика».

Она помогает с помощью Big Data понять какими именно характеристиками обладают кадры и коллективы, демонстрирующие наивысшую производительность труда. Полученные результаты кадровый отдел может использовать при приеме новых сотрудников на работу и при решении вопросов профессионального развития персонала в организации.

Власть — народу или принципы холакратии

Многие компании продолжают применять метод управления, основанный на принципе «сверху-вниз». В этих организациях кадровым отделам трудно решать проблемы, используя другие управленческие методы кроме административных.

Однако современные концепции управления персоналом предлагают отойти от иерархических структур, и дать большую свободу работнику в рамках управленческих принципов халократии.

Согласно актуальному тренду в кадровом управлении, названному “Принеси свой собственный ресурс”, предполагается, что сотрудники нового поколения хотят брать на себя больше инициативы, так как они устали от чрезмерной заорганизованности. Они хотят быть более независимыми в реализации своих инициатив в рамках компании.

Если работнику нужна обратная связь, то он не должен просить отдел кадров организовать для него оценку с помощью 360 градусов. Он может легко организовать ее сам, например, с помощью плагина «Captain Feedback». Быстрый и простой метод оценки настроений в команде осуществляется с помощью онлайн приложения Polly.

Многие люди уже отслеживают свои успехи с помощью таких устройств, как фитнес-браслеты (трекеры) и Apple Watch. Многие команды уже используют такие средства коммуникации, как WhatsApp и Slack, в обход официально одобренных каналов внутренних коммуникаций. Кадровые отделы могут влиться в данный тренд большей свободы и разрегулированости внутренних коммуникаций.

Конец эпохи типовых должностей и должностных инструкций

Постепенный уход от четкой регламентированности должностных образностей на рабочем месте происходит уже в течение последних 15 лет. Успех организационных структур тейлорского типа, в которых каждый выполняет четко определенный вид порученной ему работы, в современных условиях бизнеса не возможен.

Компаниям 21 века требуется большая степень гибкости, особенно в тех случаях, когда они работают на динамично меняющихся рынках. Скорость смены технологий, невозможность долгосрочного планирования требует большей гибкости от компании в вопросах распределения зон ответственностей.

У сотрудников появляется возможность самостоятельно определять специфику своей работы с учетом максимального соответствия своим желаниям, потребностям и потенциалу (принцип «создай свою должность сам»).

Некоторые организации идут дальше принципа «создай свою должность сам». Когда ставится некая задача, начинается процесс поиска кадровых ресурсов – в количестве и качестве, необходимых для выполнения данного конкретного задания.

Временные проектные коллективы создаются не из рабочих единиц, имеющих формально определенные должности, а из людей, обладающих конкретными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения поставленной задачи.

Работники, обладающие широким спектром навыков, могут использовать некоторые из своих навыков в команде А, а другие навыки – в команде Б в рамках своего следующего проекта. В подобной ситуации невозможно дать какое-то постоянное название должности.

Такая концепция организации труда получила название — организационная структура по принципу спагетти (spaghetti structure).

Сфера обучения персонала получила новое развитие благодаря возможностям новых технологий. В корпорациях масса денег тратится впустую на обучение сотрудников по широкому спектру компетенций, которые зачастую направлены не на немедленное практическое применение, а на возможное применение в будущем.

С появлением концепции микрообучения в области развития персона фокус смещается на методы обучения в режиме реального времени. Большие объемы учебного материала делятся на удобоваримые мелкие модули. Учащиеся получают упрощенный доступ к учебному материалу по мере того, как он становится для них актуальным (обучение в нужное время).

Знания и навыки могут приобретаться в игровом формате с использованием принципов геймификация, а технические решения, основанные на виртуальной и дополненной реальности, делают процесс обучения более реалистичным и превращают его в удовольствие. Обучение может адаптироваться с учетом индивидуальных возможностей и потребностей персонала.

Трансформация центров по предоставлению кадровых услуг

В последние годы наблюдается тенденций автоматизации и офшоризации аспектов кадрового делопроизводства. В крупных корпорациях инспекторов отдела кадров давно уже заменили онлайн приложения и колл-центры.

Однако организации, которые алгоритмизировали или аутсорсили свое кадровое делопроизводство, все чаще обнаруживают, что пользователи не очень-то удовлетворены системой поиска кадровой информации (обычно через внутрикорпоративную сеть) или работой сторонних колл-центров.

Поэтому актуальным вопросом управления персоналом становится способность эффективно руководить компаниями по предоставлению кадровых услуг в условиях все более активного применения искусственного интеллекта. В сфере предоставления кадровых услуг важны как информационные технологии, так и вопросы общения с клиентами, получающими кадровые услуги.

Наличие первоклассного центра кадровых услуг – очень важный фактор, помогающий кандидату или работающему получить позитивный опыт взаимодействия с работодателем. Последними нововведением в этой области является:

  • разработка более человекообразных чатботов, работающих без выходных 24 часа в сутки и быстро предоставляющих сотрудникам и менеджерам нужную информацию.
  • создание системы оперативной дистанционной HR помощи из профессионалов высокого уровня, способных прийти на помощь, когда программные процессы не в состоянии предложить решение или когда проблема слишком сложна для чатбота.

Сокращение численности вовлеченных в кадровом менеджменте

Многие теоретики управления персоналом считают, что потребность в рекрутерах, менеджерах по персоналу и HR бизнес-партнерах будет уменьшаться по мере расширения автоматизации.

Уже сейчас работу по поиску персонала, которую выполняют кадровых агентств, быстро перехватывают умные машины и онлайн приложения.

Кадровик – это, несомненно, профессия, но ей предстоит пройти ближайшие 10 лет через серьезную трансформацию в сфере требуемых компетенций и знаний.

Источник: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kontseptsii-upravleniya-personalom-7-tendentsij-kadrovogo-menedzhmenta-budushhego/

Современные концепции управления персоналом

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Концепция управления персоналом включает в себя целый ряд аспектов, которые помогают сделать коллектив более сплоченным и работоспособным. Во многом успех и благополучие предприятия зависят от персонала.

Безусловно, внешние факторы, такие как общая экономическая ситуация в стране, глобальный экономический кризис, не могут не отразиться на оборотах компаний как малого, так и среднего и крупного бизнеса.

Но тем не менее одним из важнейших условий благосостояния предприятия является все-таки качество персонала в нем.

Поэтому крайне важно для руководителя найти такие основные гуманистические подходы к управлению персоналом, при которых каждый участник бизнес-процесса получит выгоду для себя.

Теории управления персоналом

Существуют определенные теории управления персоналом. Это определение скрывает за собой систему, совокупность методов распределения труда и организации производства. За долгое время они видоизменялись, одни замещали другие. Это привело к тому, что сейчас существуют разные подходы в управлении персоналом.

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется строгим контролем, разделением крупных задач на более простые элементы, материальным поощрением при отличной работе. Именно на нем базируются классические теории.

 Современные подходы к управлению персоналом по-другому смотрят на персонал. Для них это не просто группа людей, которая выполняет важные задания, а не менее важная часть всего процесса. Они ценят человеческий капитал: знания, профессиональный опыт и многое другое.

 Таким образом, эволюция теории управления привела к возникновению других подходов:

  • экономический подход, который положил начало идее использования трудовых ресурсов, основывается на единстве руководства, дисциплине;
  • органический подход, где организация рассматривается как система и в какой-то мере отождествлена с человеком, ведь каждая компания имеет свои цели, потребности и проходит через определенные стадии развития;
  • системный подход к управлению персоналом сегодня применяется практически повсеместно, для него характерны иерархии целей, достижение цели, которое максимально эффективно благодаря тщательному анализу всех возможных вариантов действий, качественная оценка целей и средств, необходимых для их достижения;
  • процессный подход к управлению персоналом рассматривает всю деятельность компании как последовательный ряд процессов.

Главные правила подхода

На самом деле это очень глубокий и достаточно сложный вопрос: каким образом управлять персоналом и какие концепции, основные подходы к управлению персоналом подойдут лучше всего? Каждый человек – индивидуальность и личность, и порой к разным людям нужно выработать определенный подход. Но как бы ни было сложно, сделать это руководителю все равно придется, так как он, как никто другой, заинтересован в успехе своих начинаний.

Теоретические аспекты управления персоналом включают в себя несколько правил, которые руководитель, будь то владелец бизнеса или же наемный управленец, обязан соблюдать:

  1. Нужно постоянно следить за тем, чтобы задания поручались только подходящим сотрудникам, которые способны его выполнить.
  2. Нужно объяснить сотруднику, что, зачем и в какие сроки должно быть сделано.
  3. Благодарить сотрудников за правильно выполненную работу не только наедине, но и в присутствии всего коллектива.
  4. Уметь выслушать точку зрения своего сотрудника. Научиться разговаривать с людьми без барьеров, которые сковывают и заставляют чувствовать неуверенно обе стороны диалога.
  5. Контролируя ход работы, выполнение оставить тем не менее за тем, кому она поручена.
  6. Быть примером во всем – от дисциплины и пунктуальности до профессионализма и опыта. Персонал – это большая тень своего руководителя. Если руководитель систематически опаздывает на работу, то для коллектива пунктуальность тоже перестает быть чем-то обязательным к исполнению. Если руководитель относится вежливо со своими подчиненными, то и грубые, невежественные люди ненадолго задержатся в компании.
  7. Нужно беспрестанно заниматься обучением и повышением квалификации своих сотрудников. Не нужно бояться того, что после обучения человек уволится и расскажет секреты конкурентам. Руководителя должны окружать умные люди, и это во многом зависит от его стараний.
  8. Следить за изменением окружающей обстановки в стране и мире. Если политика предприятия не меняется, несмотря на новые экономические условия, то такое предприятие обречено на съедение конкурентами. То же касается персонала. Нужно следить за ростом персонала, за ценностью каждого сотрудника, так как предприятие тратит средства на его содержание. Нужно учить своих подчиненных делать все, что способствует росту компании.

Способы взаимодействия с персоналом

Основные современные концепции управления персоналом выделяют три способа взаимодействия с подчиненным.

Руководителю можно выбрать для себя один или чередовать способы: обучить человека делать то, что нужно руководителю; просто уволить человека, не соответствующего требованиям компании; только наблюдать за посредственностью и неадекватностью действий сотрудников.

Думается, что последний способ все-таки несвойствен прирожденному управленцу и просто хорошему руководителю, так как в результате таких действий фирма придет в упадок. Поэтому остаются два первых способа, которые возможно применить.

Нельзя отбрасывать факт увольнения сотрудника, так как бывает, что порой, в силу большого количества причин, научить подчиненного чему-либо становится просто невозможно. И если высказаться коротко, то неспособных следует выгонять, а способных – обучить, наблюдать, как быстро стала расти компания.

В таких вопросах, помимо основных концепций управления персоналом, важен и эмоциональный настрой руководства. Не следует использовать принципы жесткой игры и исполнять роль сурового начальника.

Существует золотое правило, которому должен следовать руководитель в отношениях с подчиненными: поступать с людьми так, как хотите, чтобы относились к вам.

Поэтому если подойти с уважением, без лишней эмоциональности, то получится самую тяжелую проблему превратить в рабочий момент.

Поведение руководства в первую очередь должно быть достойным, несмотря на то что некоторые их действия тяжелы эмоционально и не приносят никакого удовольствия.

Важно уметь разбираться в людях и при найме суметь разглядеть в человеке истинного победителя. Причем прирожденные лидеры – это не обязательно категория менеджеров и управленцев. Отличный дворник выполняет свою работу раньше, лучше, качественнее других.

Поэтому следует принимать на работу только тех, кто может повысить эмоциональный, экономический потенциал предприятия, так как посредственность очень заразна и молниеносно распространяется в коллективе.

Человек, заряженный энтузиазмом, энергией, желанием, сделает в 2-3 раза больше той работы, которая ему поручена. Такой сотрудник поистине бесценный для компании. Таким людям уготовано сыграть решающую роль в развитии предприятия.

Чем больше в человеке таких важных качеств, как добросовестность, отзывчивость, профессионализм, тем больше плюсов он принесет компании.

 Да, сотрудники с лидерскими качествами, возможно, обходятся для предприятия несколько дороже, так как для них просто необходимы внеплановые материальные поощрения и премии, но ведь и отдача от них намного ощутимее.

Ими зачастую сложнее управлять, так как за их нескончаемым потоком энергии не каждый руководитель сможет угнаться, они не стоят на месте, не тратят времени в ожидании, когда все его догонят. Сотрудники этой категории требуют к себе больше внимания.

Решение частых проблем

Бывает, что хорошие сотрудники начинают работать плохо.

Этому может служить много причин, как личных социально-психологических (наркотическая и алкогольная зависимость, депрессия, семейные проблемы, напряженное психическое состояние, чрезмерный азарт к развлечениям и автоматам), так и материальных (долги перед людьми). Эти причины пагубны и опасны и для сотрудника и, соответственно, для предприятия.

Чем раньше грамотный руководитель сможет вычислить, что именно послужило причиной тому, что у активного, энергичного сотрудника вдруг пропал блеск в глазах, либо что заставило абсолютно порядочного человека совершить должностное преступление. И надо ясно понять, что здесь не обошлось без одной из этих вышеперечисленных причин, причем эти проблемы могут коснуться не лично самого сотрудника, а его близких друзей или родственников.

В такой ситуации руководителю нужно постараться стать психологом, найти причину проблемы. И чем быстрее руководитель определится с причиной, тем оперативнее сможет добиться лучших результатов для компании.

В заключение хочется отметить, что персонал и руководитель – это целостный живой организм под названием предприятие. От руководителя в большинстве и от каждого сотрудника чуть менее зависят развитие и рост организации.

Только системный, грамотный подход к управлению персоналом поможет руководителю вывести предприятие на новые вершины, а знание и использование современных методов организации труда лишь помогут ему.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/koncepciya-upravleniya-personalom.html

Управление персоналом: понятие, принципы, методы

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов.

цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов:

  • Альтернативность — многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
  • Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.
  • Гибкость — означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
  • Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.
  • Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
  • Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.
  • Иерархичность — в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.
  • Кадры решают все — должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.
  • Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.
  • Комплексность — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.
  • Концентрация — рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.
  • Кооперация — система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.
  • Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении — сила»).
  • Личная ответственность — каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).
  • Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
  • Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).
  • Параллельность — предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.
  • Плановость — началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.
  • Полная занятость — связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.
  • Простота — чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.
  • Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.
  • Согласованность — взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонта­ли должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
  • Специализация — разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.
  • Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.
  • Централизация — естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.
  • Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника – исходный принцип управления персоналом.

Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Все методы делятся на три группы:

  • административные,
  • экономические
  • социально-психологические

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

Список использованной литературы

1. Весин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 1998.- 496 с.

2. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических и трудовых проблем. – М.: Экономика, 1998.- 247 с.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: ЗАО «Экономпресс», 1997. — 284 с.

Источник: https://gekoms.org/2012/11/10/note-16/

О бизнесе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: