Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Содержание
  1. Заемный труд – Профсоюзный словарь – Спецпроекты газеты «Солидарность»
  2. Запрет заемного труда
  3. Роль профсоюзов
  4. Заемный труд в мире
  5. Заемный труд в России — насколько это законно
  6. Разрешен ли заемный труд?
  7. Какие виды заемного труда запрещены?
  8. Заемный труд — отличительные признаки и ограничения
  9. Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ
  10. Когда власть не бездействует
  11. Коротко о заемном труде
  12. Законодатель – против
  13. Главное о законе
  14. Истоки законодательной инициативы
  15. Заемный труд за рубежом
  16. Что думают профсоюзы
  17. Предваряя закон
  18. Где еще запрещался заемный труд?
  19. Неоднозначность закона
  20. Ответственность работодателя
  21. Фз 116 о заемном труде в 2020 году
  22. Хотите использовать заемный труд в 2020 году?
  23. Признаки, присущие заемному труду
  24. Закон о заемном труде: изменения и новшества
  25. Игра «по-белому» на рынке заёмного труда
  26. Фз 116 и заемный труд в россии в 2020 году: закон о заемном труде с 01.01 2016 года
  27. Что такое заемный труд в РФ
  28. Заемный труд в России до 2016 года 
  29. Новый закон о заемном труде ФЗ №116
  30. Заемный труд с 1 января 2016
  31. Предоставление заемного труда в 2020 году
  32. Использование заемного труда в 2020 году
  33. Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг
  34. Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:
  35. Запрещение заемного труда
  36. Что такое заемный труд
  37. Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам
  38. Трудовой договор работника
  39. Ответственность за привлеченный  заемный труд

Заемный труд – Профсоюзный словарь – Спецпроекты газеты «Солидарность»

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

В России с 2016 года запрещен заемный труд. Что это такое? Как и почему этого решения добивались профсоюзы? Означает ли это полное исключение возможности использования труда «чужих» работников? Обо всем этом в материале «Солидарности».

Заемный труд – это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.

Запрет заемного труда

До 1 января 2016 года в российском законодательстве не было понятия «заемный труд», поэтому он не регулировался. Сейчас заемный труд определен как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании». Трудовой кодекс был дополнен статьей 56.1, которая фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года.

Статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:

  1. Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
  2. Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.

Изменения в Трудовой кодекс были внесены на основании закона о запрете заемного труда, принятого Госдумой РФ в 2014 году. Его инициаторами были депутаты Андрей Исаев и Михаил Тарасенко, представители Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).

Роль профсоюзов

Законопроект о запрете заемного труда, внесенный Андреем Исаевым и Михаилом Тарасенко, «завис» в Думе с ноября 2010 года. Первое чтение состоялось лишь через полгода.

И только еще через два года прошло второе чтение.

За это время в законопроект была внесена уйма поправок, особенно депутатами, которые лоббировали интересы частных агентств занятости и крупных компаний, использующих заемный труд.

– Используя авторитет профлидера страны Михаила Шмакова, который обратился за поддержкой непосредственно к главе государства, мы продолжаем продвигать наши ключевые требования, используем для этого возможности в парламенте и в РТК, –  сказал тогда депутат ГД Валерий Трапезников. – Мы будем биться до конца. В том числе и через Народный фронт: я вынесу вопрос о заемном труде на заседание центрального штаба ОНФ.

При доработке проекта ко второму чтению законопроект претерпел существенные изменения, но не концептуальные.

Жесткое ограничение деятельности частных агентств занятости (ЧАЗ) и принципиальный запрет заемного труда были прописаны с четким перечнем исключений.

Документ был поддержан ФНПР, хотя на заседании комитета секретарь ФНПР Николай Гладков вновь подтвердил позицию профсоюзов (за полный запрет заемного труда) и отметил, что компромиссов было много.

19 декабря  2013 года был дан старт кампании в поддержку законопроекта Исаева – Тарасенко, и 19 – 20 декабря в городе Московский была проведена международная конференция «Заемный труд» – угроза стабильности России».

Мероприятие (одно из многих на тему запрета заемного труда) прошло под эгидой ФНПР и поддержавшей ее Конфедерации труда России (КТР) при содействии Фонда имени Фридриха Эберта, Международной организации труда и Центра социально-трудовых прав.

В третьем и окончательном чтении законопроект о запрете заемного труда был принят в мае 2014 года.  Важная уступка, на которую пошли профсоюзы, – вступление в силу закона о запрете заемного труда с 1 января 2016 года. Такая дата была выбрана для того, чтобы дать возможность добросовестным работодателям перейти на нормальную схему трудовых договоров и отношений.

Михаил Шмаков, глава ФНПР:

– Около 70 тысяч человек, по данным частных агентств занятости, работают на условиях заемного труда. И при этом представители агентств говорят, что это небольшой объем. Блиц-опрос в аудитории, где собрались директора крупных компаний, показал, что в заемном труде заинтересованы 40 процентов из них.

– Когда признается, что труд является товаром, тогда мы семимильными шагами идем обратно к рабству, крепостному праву. По сути, говорится о том, что торговля людьми путем превращения труда в товар (что и есть заемный труд) якобы в России разрешена. Это не так.

Именно поэтому требуется принятие законопроекта Исаева – Тарасенко, чтобы ясно сказать, что заемный труд запрещен.

– Впервые в мире мы приняли закон, запрещающий заемный труд. Мы постоянно отбиваем попытки обойти этот закон. Инициаторами таких атак выступают крупные компании при поддержке финансово-экономического блока. (на прямой линии 2017 года)

Читайте статью авторов законопроекта о запрете заемного труда Андрея Исаева и Михаила Тарасенко

Заемный труд в мире

В мире 10 млн заемных работников, по данным Международной организации труда (МОТ). Наиболее высока их доля в Южной Африке – 7,1%. В странах Центральной Европы – от 0,1% до 1,8%.

В странах Восточной Европы доля заемных работников, как правило, существенно ниже (за исключением Венгрии). В США она составляет 1,8%, в Японии – 1,5%.

В мире заемные работники сосредоточены в основном в промышленности (31%) и сфере услуг (37%).

Конвенцией МОТ № 181 предусмотрено, что правовой статус частных агентств занятости определяется национальным законодательством и практикой после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся.

В Евросоюзе заемный труд признается особым видом трудового правоотношения, во многих странах Европы частное агентство занятости рассматривается как работодатель со всеми вытекающими юридическими последствиями. Однако нигде, кроме России, нет закона о запрете наемного труда.

Международное профдвижение добивается полного распространения на трудящихся, занятых в сфере заемного труда, всех положений мировых и национальных нормативов в трудовой и социальной областях и четкого определения ответственности за их нарушение.

Источник: https://www.solidarnost.org/special/profdict/zaemnyy-trud.html

Заемный труд в России — насколько это законно

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Многие полагают, что использование заемного труда в России с 2016 года носит полулегальный характер. Аргументируют это заблуждение тем, что принят закон о запрете заемного труда. Для развенчания мифа рассмотрим все аспекты новых форм трудоустройства заемных работников.

Разрешен ли заемный труд?

Начнем с того, что определение заемного труда появилось именно благодаря принятию 116 ФЗ о заемном труде в России. До этого момента «сдача работников на время» практиковалась повсеместно, но не имела правовой основы. Компании и физические лица сотрудничали на свой страх и риск. Незащищенность таких договоров негативно отражалась на персонале.

Именно оттуда берет начало отрицательное отношение коллективов к переоформлению договоров трудоустройства. Трудовое законодательство в нашей стране носит ярко выраженный социальный характер, что мешает мобильности кадровой политики. Без принятия закона о заемном труде, работодатели использовали полулегальные договора оказания услуг или использовали работников без официального оформления.

На сегодняшний день заемный труд в трудовом кодексе РФ разрешен если:

  • персонал предоставляет частная компания, имеющая государственную аккредитацию;
  • сотрудничество осуществляется с аффилированными лицами или фирмами.

Аутсорсинг персонала используется повсеместно в мире. В нашей стране к кадровым компаниям предъявляют особые требования. Это необходимо чтобы обезопасить бизнес и работников от недобросовестных участников рынка.

Частная кадровая компания должна отвечать следующим требованиям:

  • иметь уставной капитал не менее 1 млн. рублей;
  • директор компании должен иметь профильное образование плюс опыт работы кадровиком не менее 3 лет;
  • управляющий персонал должен быть чистым перед законом;
  • у фискальных органов не должно быть претензий к фирме или ее управляющему.

Компания, которая соответствует требованиям, получает официальное разрешение от государства для предоставления услуг по найму персонала, в том числе с использованием оптимизированных схем трудоустройства.

Обратите внимание! Федеральный закон запретил некоторые виды работ для выполнения заемными работниками.

Какие виды заемного труда запрещены?

В целях соблюдения прав трудящихся в ТК РФ внесен однозначный запрет на использование заемного труда в следующих случаях:

  • на опасных и вредных работах, которые характеризуются как особо вредные (3-4 степень) или особо опасные (1-2 класс);
  • если у компании, предполагающей использование заемных сотрудников, возникли проблемы: инициировано банкротство, предприятие простаивает или работает в режиме неполного дня, собственный коллектив бастует;
  • формирование экипажа морского судна или судна смешанного назначения.

С какой даты перечисленный заемный труд запрещен? Закон действует с начала 2016 года.

Заемный труд — отличительные признаки и ограничения

Заемный труд — это выполнение распоряжений работодателя в интересах третьего лица.

В каких формах используется заемный труд? Это аутстаффинг персонала, аутсорсинг и лизинг. Общим отличительным признаком является то, что работник выполняет трудовые обязанности, которые ему делегирует фирма, не являющаяся его официальным работодателем.

Виды заемного труда:

  • Аутсорсинг — это делегирование частному кадровому агентству отдельного сегмента бизнеса.
  • Лизинг — использование персонала для выполнения отдельных задач.
  • Аутстаффинг предполагает полный контроль работника компанией-заемщиком. Персонал трудится на его территории и выполняет все распоряжения.

Трудовое законодательство России и в части заемного труда осталось социально-ориентированным.

Для защиты штатных трудовых коллективов, для профилактики вероятных злоупотреблений, ограничены некоторые условия использования заемных работников.

А именно:

  • Компания не имеет права взять со стороны более 10% внештатных работников без одобрения собственного коллектива или профсоюза, если таковой имеется.
  • Заработная плата стороннему сотруднику не может быть меньшей, чем у постоянного работника за аналогичную деятельность.
  • При использовании заемного труда в условиях повышенной опасности или вредности, временному работнику должны выплачиваться все компенсационные выплаты в натуральном или денежном выражении.
  • Без одобрения коллектива или профсоюзной организации нельзя использовать заемный труд в большем объеме, чем средняя численность штата компании.

Закон о запрете заемного труда, введенные правила и ограничения урегулировали вопрос на законодательном уровне. Теперь использование новых форм трудоустройства является легальным и безопасным. Крупные аутсорсинговые компании наработали ценный опыт сотрудничества по новым правилам.

Источник: https://leaderg.ru/staty/zaemnyy-trud-v-rossii/

Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Заемный труд в России присутствует (по оценкам разных экспертов) от нескольких лет до нескольких десятилетий, то есть некоторые его проявления были замечены еще в СССР. Так или иначе, эта форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником не новая для нас.

В научной литературе мнения о полезности заемного труда в России очень сильно отличались, однако большинство экспертов говорили, что нужен отдельный закон о заемном труде.

И вот, наконец-то, наш законодатель добрался до того, чтобы принять нужные источники нормативного регулирования этой сферы.

Когда власть не бездействует

В мае 2014 года российским властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем.

Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Совфедом и наконец подписан Президентом.

Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда».

Что нового привнес данный нормативно-правовой акт в российский бизнес? Будут ли удовлетворены этим законом бизнес-структуры, налоговые инстанции, наконец, иностранные инвесторы, участие которых в развитии экономики России до сих пор остается важным?

Коротко о заемном труде

Согласно общему определению, заемный труд (называемый также аутстаффингом) – это отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними (как правило, это специализированное HR-агентство).

В каких случаях чаще всего практикуется такой тип взаимоотношений? Например, это могут быть сезонные работы или продажи в какой-то определенный пиковый период.

Есть виды товаров, которые покупаются активнее всего летом (мороженое, прохладительные напитки).

Чтобы организовать, скажем, уличную торговлю этими видами продуктов, компания-работодатель нанимает временных продавцов, «занимая» их у HR-агентства. Последнее, в свою очередь, заключает с торговцами полноценные трудовые договоры.

Долгое время заемный труд никак не регулировался законодательством: ТК РФ не содержал каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате.

Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое.

Законодатель – против

Госдума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в трудовое законодательство страны.

Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия.

В частности, работники, пришедшие из HR-агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании.

Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты).

Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности.

И самое главное – условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга.

Главное о законе

Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства.

Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических).

Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами.

Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.

Истоки законодательной инициативы

Кто инициировал закон, оформивший запрет заемного труда? Первые шаги в этом направлении были сделано еще в 2011 году.

Комитет Госдумы, который заведует вопросами, связанными с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт об отмене такого явления, как аутстаффинг.

К обсуждению привлекались различные политические и общественные институты, а также сами работодатели. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами.

Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК. На момент рассмотрения законопроекта эту функцию выполняли суды: депутаты, таким образом, предлагали наделить трудинспекцию дополнительными полномочиями.

Заемный труд за рубежом

Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд – это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется.

Одна из самых высоких долей заемного труда – в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе – до 1,8%, в США – в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии – порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке.

В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, – это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся – это, как правило, люди в более зрелых годах.

Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию – заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие.

Что думают профсоюзы

Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов.

Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта.

Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима – представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда – это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.

В этом случае статистика будет иллюстрировать улучшение производительности сотрудников и увеличение зарплаты.

Отсюда преференции для собственника – он получает высокую оценку на рынке, и на него могут обратить внимание, к примеру, инвесторы (или же банки – с выгодными кредитными предложениями).

Также некоторые эксперты считают, что многие профсоюзы за рубежом настроены принципиально против аутстаффинга, и этот тренд неизбежно пришел бы в Россию.

Предваряя закон

Прежде чем в России были внесены поправки в трудовое законодательство, касающиеся аутстаффинга, отношения между работником и работодателем в форматах, близких к заемному труду, практически никак не регулировались.

И это несмотря на то, что частота их встречаемости была весьма, как полагают многие эксперты, значительной. Рынок заемного труда, считают специалисты по кадровому рынку, в России начал формироваться уже в начале 2000-х годов.

В 2004-м, например, по версии некоторых аналитиков, объем рынка аутстаффинга в РФ превышал 80 млн долларов США. Долгое время российские законодатели отставали от своих европейских коллег в вопросах регулирования заемного труда. Это влекло некоторую неопределенность для трудящихся, которые, с одной стороны, вроде бы и работали, но, с другой – в рамках не вполне привычного статуса.

Где еще запрещался заемный труд?

История знает множество прецедентов, когда государствами мира принимались законы о запрете заемного труда и форматов взаимоотношений между работодателями и работниками, близких к аутстаффингу. Например, в США в 1934 году были законодательно запрещены агентства по трудоустройству (правда, ненадолго – на 3 года).

В 1948-м это ограничение было вновь введено и просуществовало в действии до 1997-го. Заемный труд (за некоторыми отраслевыми исключениями) запрещен в Турции. В Намибии, что интересно, законодатели долго думали, что делать с аутстаффингом.

В 2007 году в этой африканской стране заемный труд запретили, но уже в 2009-м вновь разрешили.

Некоторые эксперты считают, что в России не исключен подобный сценарий.

Сейчас, когда аутстаффинг под запретом, могут найтись игроки рынка, весьма недовольные таким положением вещей, в результате чего законодатель может пойти на уступки.

Некоторые эксперты также считают, что, помимо аутстаффинга, есть множество других типов трудовых отношений, которые неплохо бы отрегулировать на уровне федеральных законов.

Неоднозначность закона

Есть у экспертов и такая версия, что заемный труд запрещен государством лишь отчасти – скорее даже, он разрешен, правда неявным образом. Законодатель тем самым дал участникам этой сферы деятельности возможность работать в цивилизованной форме в противовес отсутствию правового регулирования в прошлые годы.

Принятый нормативно-правовой акт дозволяет выполнение трудовых функций сотрудниками, которых работодатель временно направляет в другой офис или другой город (в соответствии со статьей 351.3 ТК РФ).

Еще одно условие – специалист, оформленный на одно юридическое лицо, может работать на другое, если первая фирма контролируется второй (или наоборот).

Также закон определяет, что в ряде случаев к оформлению трудовых отношений в формате аутстаффинга должны подходить с учетом мнения профсоюзной организации – об интересе к заемному труду данных структур мы уже сказали выше. К примеру, это возможно, если число сотрудников по аутстаффингу в фирме – более 10 процентов от штатных.

Ответственность работодателя

Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом.

К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа.

Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании.

Источник: https://FB.ru/article/145391/zaemnyiy-trud-zakon-o-zaprete-zaemnogo-truda-v-rf

Фз 116 о заемном труде в 2020 году

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик — организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель — посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Хотите использовать заемный труд в 2020 году?

Несмотря на закон о заемном труде и все изменения с 2020 года, и строгие правила осуществления деятельности по подбору и предоставлению персонала в 2020 году, заемный труд в РФ не запрещается, он становится легальным.

Строгие правила аккредитации частных агентств занятости оставит на рынке этой услуги только самые сильные компании, что позволит приобретателю услуги быть на 100% уверенным в своем контрагенте.

готова ко всем изменением в 2020 году и смотрит в будущее с оптимизмом, готовясь к большому шагу в своей истории – официальной аккредитации и получении лицензии на предоставление заемного труда для того, чтобы и дальше работать в области аутсорсинга и аутстаффинга персонала в Санкт-Петербурге.

Позвоните нам и узнайте обо всех плюсах заемного труда в 2018 году у наших специалистов.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

  • работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
  • сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
  • трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
  • отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
  • работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Игра «по-белому» на рынке заёмного труда

С 1 января 2020 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации и другие законы, согласно которым заемный труд запрещен.

Какие схемы аутстаффинга попали под запрет? Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда персонала? Какие легальные варианты приема на работу сотрудников другой организации возможны теперь? Ответы на эти и другие вопросы читайте в настоящей статье.

Заемный труд и предоставление персонала: общее и различия

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» содержит два новых понятия: заемный труд и договор о предоставлении труда работников. При этом заемный труд запрещен, а трудоустройство по договору о предоставлении персонала легализовано.

В соответствии со ст. 56.1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) под заемным трудом следует понимать труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Ранее законодательного определения данного термина не было.

Предоставление труда работников (персонала) — направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 18.1 Закона «О занятости населения в Российской Федерации).

Общими чертами заемного труда и трудоустройства по договору о предоставлении труда персонала являются:

Источник: https://aburist.ru/rabota/zaemnyj-trud.html

Фз 116 и заемный труд в россии в 2020 году: закон о заемном труде с 01.01 2016 года

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так. 

В 2020 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации.

То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года 

Официального понятия заемного труда до 2016 года в России не существовало, соответственно, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законодательных актах и законом никак не регламентировалось. Поэтому подразумевалось под другими определениями заемного труда, такими как лизинг , аутстаффинг , аутсорсинг , предоставление персонала, аренда персонала и т.д.

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2020 году

Согласно ФЗ № 116 предоставлять заемный труд могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам:

  1. Уставной капитал компании должен быть не менее 1 000 000 руб.
  2. Организация не должна иметь задолженности по налогам, сборам, иным обязательным платежам.
  3. Руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности.
  4. Генеральный директор компании должен иметь высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет.
  5. Агентство должно работать на общей системе налогообложения.

Использование заемного труда в 2020 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

  1. Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
  2. Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
  3. Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
  4. Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации 
  5. предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

  1. Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
  2. Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  3. Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
  4. Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
  5. Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
  6. Выполнения работ в случаях:
  • приостановки производства стороны, принимающей работников;
  • нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
  • введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2020 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

  В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд,  проверить наличие аккредитации.

 Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылке и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске. 

Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

Подводя итог вышесказанного, в 2020 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.

08.09.2019

Не нашли ответа?
  Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал –
    без проблем, рисков и переплат!

+7 (812) 243-10-88

заказать обратный звонок

info@zashtatom.ru

Заявка принята, спасибо!

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Получите перечень для сверки и скидку на документы

Получить скидку до 33% на документы!

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/zakon-o-zaemnom-trude-ispolzovanie-zaemnogo-truda-v-rossii-v-2017-godu/

Запрещение заемного труда

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик – организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель – посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем.  Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. 

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный  заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства.

Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

Здравствуйте, наша организация использует труд привлеченного персонала в рамках договоров о земном труде с ЧАЗ. Вопрос такой – кто в таком случае отвечает за организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ – принимающая сторона или направляющая сторона (работодатель)? спасибо!

Екатерина27.07.2018 16:19

Добрый день! За организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ, отвечает принимающая сторона. Юридическая группа МИП составит для Вас все документы,  жалобы и заявления по промокоду МИП 9. Консультации бесплатны.

Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (499) 229-84-53 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru   http://advokat-malov.

ru/kontakty.html 

Внимание! Скидки по промокоду больше не актуальны

Федорова Любовь Петровна24.09.2018 11:26

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Дубровина Светлана Борисовна25.09.2018 08:00

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

О бизнесе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: